ZASADY USTALENIA WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA ZA CZAS URLOPU

Każdy zatrudniony na podstawie umowy o pracę, doskonale wie, że
przysługuje mu prawo do corocznego, płatnego i co do zasady
nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy może być
podzielony na części, ale tylko na wniosek pracownika, wówczas
przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać minimum 14 dni
kalendarzowych. Najdłuższy urlop planujemy z reguły w okresie letnim,
kiedy pogoda najbardziej dopisuje i dzieci mają wakacje.

Ustalenie wynagrodzenia za urlop – Radca prawny pomoże

Odpłatność urlopu jest jedną z jego najważniejszych cech. W jaki sposób
ustalić wysokość należnego wynagrodzenia?

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by
otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 kodeksu pracy). W
świetle przywołanego przepisu prawa, ustalenie wysokości wynagrodzenia w
zakresie pensji zasadniczej nie przysparza w praktyce żadnych trudności.
W odniesieniu jednak do składników zmiennych wynagrodzenia, sytuacja
jest bardziej skomplikowana albowiem należy je uwzględnić oraz ustalić
ich przewidywaną wysokość w okresie urlopu. Ustawodawca przewidział, że
mogą być one obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu
3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadkach
znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony
do 12 miesięcy. Tak obliczone wynagrodzenie stanowi podstawę wymiaru
wynagrodzenia urlopowego, którą następnie należy podzielić przez liczbę
godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego
została ustalona ta podstawa. Następnie trzeba pomnożyć tak ustalone
wynagrodzenie przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w
czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym
go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

JAK TO WYGLĄDA W PRAKTYCE – Odpowiedź uzyskasz u Radcy Prawnego

Schemat obliczania wynagrodzenia za czas urlopu najlepiej jest
przedstawić na przykładzie, tak jak poniżej.
Pracownik zatrudniony na stanowisku Przedstawiciela Handlowego korzystał
w czerwcu 2020 r. z 10 dni urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z warunkami
określonymi w umowie o pracę otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze oraz
premie w wysokości uzależnionej od wyników sprzedażowych. W celu
ustalenia wysokości wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego należy
obliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia sumując wynagrodzenia za marzec,
kwiecień i maj 2020 r. (tj. 3.200 zł + 3.500 zł + 3.300 zł = 10.000 zł),
a następnie podzielić tak obliczoną podstawę wymiaru przez liczbę
godzin, w czasie których pracownik świadczył pracę w marcu, kwietniu i
maju (marzec 176 godzin + kwiecień 176 godzin + maj 160 godzin = 512
godzin; 10.000 zł / 512 godzin = 19,53 zł za godzinę). Tak ustalone
wynagrodzenie za jedną godzinę pracy należy pomnożyć przez liczbę
godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu, gdyby z niego
nie korzystał (10 dni urlopu x 8 godzin pracy w każdym z nich = 80
godzin). W ten sposób otrzymujemy wysokość wynagrodzenia tego pracownika
za 10 dni urlopu wypoczynkowego (80 godzin x 19,53 zł = 1.562,40 zł).

Przy ustalaniu zmiennych składników wynagrodzenia należy odróżnić premię
regulaminową od premii uznaniowej czy nagrody. Tego drugiego nie
uwzględnia się bowiem przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia
urlopowego. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego „Tak zwana premia
uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika
wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu
wynagrodzenia urlopowego” (wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN
17/00, OSNP 2002, nr 3, poz. 77). Premia ma charakter roszczeniowy,
wtedy gdy warunki jej przyznawania są zawarte w umowie o pracę lub
regulaminie wynagradzania. A to oznacza, że każdy pracownik, który
spełni wszystkie warunki nabywa prawo do wypłacenia mu dodatkowego
wynagrodzenia tytułem premii (tzw. premii regulaminowej). Premia
uznaniowa jest natomiast rodzajem nagrody, o której przyznaniu decyduje
pracodawca, mając przy tym swobodę w przyznaniu takiej premii
pracownikowi albo jej odmowie.

Masz pytania? Zapraszamy do kontaktu.